Art. 1 ter – Pari opportunità
Commissione paritetica nazionale per le pari opportunità
Nel quadro della riaffermata attenzione verso le tematiche delle leggi vigenti, concernenti l’occupazione femminile ed in armonia con quanto previsto dalle Raccomandazioni, Rego- lamenti e Direttive Cee recepite dallo Stato italiano e in vigore in tema di parità uomo-don- na, si conviene sulla opportunità di realizzare attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive e ad individuare eventuali ostacoli che non consentano una effettiva parità di opportunità uomo-donna nel lavoro, nonché ad esaminare le problema- tiche relative al rispetto della dignità della persona, in base alle disposizioni legislative in materia, al fine di una opportuna sensibilizzazione negli ambienti di
In tale logica, le Parti confermano la necessità della effettiva operatività, nell’ambito dell’EBS, della Commissione paritetica nazionale composta da 12 membri (6 designati dalle Associazioni degli industriali e 6 designati dalle Segreterie Nazionali di Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil) alla quale è affidato il compito di:
- esaminare l’andamento dell’occupazione femminile nel settore;
- seguire lo sviluppo della legislazione nazionale e comunitaria in materia;
- esaminare le problematiche connesse all’accesso del personale femminile ad attività professionali non tradizionali;
- studiare interventi idonei a facilitare il reinserimento delle lavoratrici dopo l’assenza per maternità e a salvaguardarne la professionalità;
- studiare iniziative idonee a prevenire forme di molestie sessuali nei luoghi di lavoro anche attraverso ricerche sulla diffusione e le caratteristiche del fenomeno. Le Parti si impegnano ad adeguare la normativa contrattuale in caso di emanazione di un provvedimento legislativo che demandi alla contrattazione nazionale modalità applicative e/o norme attuative, nei termini eventualmente fissati dalla legislazione di rinvio;
- verificare, con riferimento alla legge 10 aprile 1991, n. 125, ipotesi di schemi per la promozione di iniziative di azioni positive;
- studiare il fenomeno del mobbing, con l’intento di pervenire ad una definizione di tale fenomeno alla luce della legislazione vigente ed alla elaborazione di proposte con- divise in merito a possibili modifiche della legislazione medesima ed a conseguenti adeguamenti delle norme contrattuali.
- Sempre nell’ambito dell’ EBS, potranno essere attivate, per la vigenza del presente contrat- to collettivo nazionale di lavoro, subarticolazioni della Commissione paritetica nazionale per le pari opportunità per specifiche aree territoriali ove comunque sussista una significa- tiva concentrazione di aziende del complesso del settore
Le aree di cui sopra vengono individuate, in via sperimentale, nelle provincie di Bologna, Genova, Milano, Parma, Roma, Salerno, Torino.
Le Associazioni imprenditoriali delle città sopra indicate, previa intesa con le analoghe istanze territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti, potranno costituire Commis- sioni paritetiche per le pari opportunità che opereranno in stretto collegamento, anche con incontri periodici collegiali, con la Commissione nazionale sulla base delle informazioni, dei dati e dei risultati delle ricerche forniti dalla stessa.
Tali Commissioni saranno composte da 12 membri, di cui 6 designati dalle Associazioni de gli industriali e 6 designati dalle soprarichiamate istanze territoriali delle Organizzazioni sindacali.
Alle Commissioni è affidato il compito di:
- analizzare le caratteristiche del mercato del lavoro e le specificità territoriali dell’anda- mento dell’occupazione femminile nel settore;
- esaminare problematiche riferite all’occupazione femminile in ruoli connessi alle nuo- ve tecnologie;
- studiare interventi idonei a facilitare il rientro delle lavoratrici puerpere ed il loro rein- serimento al lavoro ed ogni iniziativa atta a favorire tale reinserimento nella salvaguar- dia della professionalità delle lavoratrici;
- considerare l’opportunità di effettuare nell’ambito territoriale ricerche o indagini sulla diffusione e le caratteristiche delle molestie sessuali nei luoghi di lavoro;
- valutare sperimentazioni, sulla base delle indicazioni eventualmente fornite dalla Commissione paritetica nazionale ed ai sensi di quanto previsto dalla lettera f) del precedente punto 1), di iniziative di azioni positive.
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Le Commissioni di cui ai precedenti punti 1) e 2) si riuniranno di norma semestralmente, saranno presiedute a turno da un componente di parte industriale o di parte sindacale, delibere- ranno all’unanimità circa le metodologie di lavoro e per l’attuazione dei compiti loro attribuiti e riferiranno annualmente, sull’attività svolta, alle parti stipulanti il presente contratto collettivo.
B) Rafforzamento del ruolo della donna e pari opportunità
Le parti considerano della massima importanza la crescita e la qualità dell’occupazione femminile nell’industria alimentare, e, conseguentemente, si impegnano ad adottare un insieme di azioni a favore della parità tra donne e uomini sul posto di lavoro, incentrato sulle seguenti priorità: facilitare e promuovere i percorsi di carriera e la qualità del lavoro femminile; favorire la partecipazione ed il riequilibrio delle posizioni femminili nei ruoli e nei livelli di responsa- bilità (con particolare riguardo alle lavoratrici in rientro dai congedi per maternità); migliorare l’efficienza organizzativa delle forme di flessibilità dell’orario già introdotte (es. part-time) e degli altri strumenti di conciliazione (congedi parentali, di cura e formativi), per salvaguardare le opportunità di carriera delle dipendenti donne; considerare la differenza di genere quale cri- terio di riferimento nell’assegnazione alle mansioni.
Ai fini di cui sopra, le Parti si impegnano altresì a verificare la possibilità di individuare, forme di organizzazione del lavoro e tipologie contrattuali che favoriscano la conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare, nonché a promuovere specifiche iniziative formative – anche attingendo dalle risorse dell’OBA di cui all’art. 1 quater – destinate alle lavoratrici dipendenti delle industrie alimentari, attraverso l’elaborazione di piani ad hoc da individuare ed attuare nell’ambito del predetto Organismo, anche attraverso la predisposizione di schemi per la pro- mozione di iniziative di azioni positive di cui alla Legge n. 125/1991 e alla Legge n. 53/2000.
C) Lotta alle discriminazioni
Linee guida per il contrasto delle molestie sessuali e del mobbing
Le Parti – anche alla luce del recente Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro del 25.1.2016 sottoscritto tra Confindustria e Cgil, Cisl, Uil – si danno reci- procamente atto e riconoscono l’importanza che nei luoghi di lavoro i rapporti tra Azienda e dipendenti e tra i dipendenti medesimi siano ispirati ai principi di comune convivenza civile e di rispetto reciproco, nonché al rispetto della professionalità e dei diritti della persona. Le Parti considerano inaccettabili e intollerabili discriminazioni per ragioni di razza, di religione, di lingua, di genere e di appartenenza politica e sindacale.
La finalità delle presenti Linee guida è di aumentare la consapevolezza dei datori di lavo- ro, dei lavoratori e delle lavoratrici e dei loro rappresentanti sulle molestie e sulla violenza nei luoghi di lavoro, al fine di prevenire e gestire i problemi da esse derivanti.
Per molestia e violenza nei luoghi di lavoro si intende ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nei luoghi di lavoro, secondo le definizioni dell’Accordo quadro 25.1.2016 tra Confindustria e Cgil, Cisl , Uil.
Le molestie e la violenza sono dovute a comportamenti inaccettabili di uno o più individui e possono avere diverse forme, alcune delle quali sono più facilmente identificabili di altre. L’ambiente di lavoro può influire sull’esposizione delle persone alle molestie e alla violenza.
Le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberata- mente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di lavoro.
La violenza si verifica quando uno o più individui vengono aggrediti in contesto di lavoro. Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più superiori, o da uno o più lavoratori o lavoratrici, con lo scopo o l’effetto di violare la dignità della persona , di nuocere
alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile.
Ogni atto o comportamento indesiderato, anche verbale, a connotazione sessuale arrecante offesa alla dignità e alla libertà della persona che lo subisce, ovvero che sia suscettibile di creare ritorsioni o un clima di intimidazione nei suoi confronti.
Le lavoratrici, i lavoratori e le imprese hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza.
In base al predetto Accordo quadro le imprese sono chiamate ad adottare una dichiarazione che sottolinei che le molestie e la violenza non verranno tollerate (si veda fac simile in All. B all’Accordo Quadro 25.1.2016).